国が企業に70歳までの雇用機会提供を努力義務化したことが、ミドルシニアの転職が増えている要因だそうです。
転職関連のテレビCMでの印象とは異なり、20~30歳代の正社員が転職する割合は減っているようです。若い時期の給与が増えており、一定の規模になれば会社での処遇も良くなっています。我々の世代からみれば、過剰に良くなっているようにすら思えます。
正社員で転職の割合が増えているのは高齢者の40~50歳代、特に50歳前後のミドルシニア層です。今の時代に50歳をシニアというのか、ましてや高齢者と位置付けるのかは少々疑問ですが・・。
企業としては、雇用の努力義務が70歳まで延長されたので、50歳の社員では残り20年間の働きを見積もる必要があります。当然、働く人も、自分の20年間の価値を再評価する必要に迫られます。結果として、50歳前後で転職する人は増えており、これからも増えると予想されます。
経験を積んで、知識知見も豊富なミドルシニア層の転職では、受け入れる企業側は即戦力とは言わないまでも早期戦力化を期待します。しかし、一般に異なる企業での経験や知識は、それが同業者であっても直ぐには活用できないものです。しかも、転職したミドルシニア側に変なプライドなどが残っていると、もっと時間がかかります。
このときに一番たいへんなのが、現場の管理職さんです。多くの場合、人材の補充ていたのもその管理職です。人事部が採用してきて、管理職さんの希望に沿った素晴らしい人材だからよろしくね！と言われます。その人材を戦力化するのも管理職さんです。
新たなミドルシニア人材を求めるくらいですから管理職さんは多忙です。しかも、管理職さんは人事労務や教育訓練の専門家ではなく、この部分の経験が乏しい場合もあります。そうなると、人材の戦力化にさらに時間がかかり、下手をすると失敗に終わる可能性もあります。
しっかりした全社的な準備をしておくことが大事です。