LGBT差別とマタニティー･ハラスメントが続けてニュースになっています。大企業や官公庁では難しくても、中小企業なら対応できます。
ＬＧＢＴという性的マイノリティの人が存在することは、多くの人が理解しています。
経済産業省の40代の男性職員が、入省後に「性同一性障害」と診断された。容姿を女性的なものに変え、名前も変更して、外面的には女性として勤務している。
ただし、トイレは女性用ではなく２階離れた障碍者用（多目的トイレ？）を使うように指示されていた。この指示によって精神的にダメージを受けてうつ病にかかった。この指示は、差別であり基本的人権の侵害だとして提訴した。
まぁ、なかなか難しい問題です。同じ職場の人も、もともと男性として接していた人が、私は女性の心を持っていたのと言って、女性トイレを使い始めるのはちょっと抵抗がありそうです。
この方は、ニュースでは顔は出していないのですがピンクのカーディガンとかで女性っぽい印象なので、ケースバイケースということなのでしょう。なんとかデラックスとか、マングローブなんて人もいるので、多くの人が働く職場では折り合いが難しいですね。
これからの日本の社会づくりのためにも、マタ・ハラが許されないことは当然です。
病院で管理職として働く女性が、妊娠出産に際して軽い業務への異動として、管理職から外されたことを巡って訴訟となりました。最高裁は、管理職からの降格が違法として管理職への復帰と賠償金支払いの判決をしました。
これも、現実的にはなかなか難しい問題です。形式的に管理職という立場を変えないという方法はありますが、部下の側の事情も考えないといけません。出産年齢が遅くなってきているので、管理職の方の出産や育児休暇も増えています。大企業や官公庁だと、産前産後に１年半の休業をして復職しても半年くらいは短時間勤務といった例もあります。このペースで、３人産まれると６年間で半年づつ３回の勤務のようなことも珍しくなくなりました。部下としては、やりにくいのは事実でしょう。
会社の第一目的は、組織としてのパフォーマンスを上げることです。
小さい会社では、基本的に社員の仕事の足し算・掛け算でパフォーマンスの高低が決まります。マイノリティーの方でも、家庭に事情がある方でも、そのときに仕事をしてもらえるならば、受け入れることが可能です。
一方で、大きな会社では総力戦です。どうしても、まわりと調和できる人材を集めることが重要になり、それができる会社のほうが業績がよくなります。
大きな組織では、どういうところで折り合いをつけていくのか経営や人事労務の腕の見せ所です。 弱者に配慮することは必要ですが、弱者だから支援をするというのも長続きしません。全体最適を目指して、ケースバイケースで柔軟な対応が必要です。